Organizaciones “reptilianas”, donde abunda el miedo

Hemos llegado a una era donde materialmente está todo hecho, lo que no está hecho se puede copiar y la tecnología acelera mucho los ritmos para lograrlo. Entramos en la era del liderazgo del Ser. Hace unas décadas estábamos enfocados en el liderazgo del Hacer y del Tener. Pero si ahora los líderes de las organizaciones no se enfocan en un conocimiento profundo de cada uno de sus colaboradores, no van a tener los resultados buscados. Esto implica: saber (y no suponer, y saber diferencia entre observar y ver) qué los motiva, cómo piensan, algunos patrones de sus modelos mentales. En las organizaciones abunda la falta de compromiso, de confianza y de espíritu colaborativo, ¿por qué será? Mientras algunos sostienen que esa es la causa de los malos resultados, estoy seguro que es una consecuencia de algo, porque nadie se agenda no tener compromiso o no ser colaborativo. Hay contextos en las organizaciones, fundamentalmente de miedo, que hace que la gente se cierre en vez de abrirse.

Ahora bien, ¿cómo traspasamos este miedo? En primer lugar, lo importante es entender que los miedos tienen trasfondos interpretativos: a lo que le tengo miedo es a una historia que me cuento. Cuando empiezo a desmenuzar, a detallar, a sacarle la carga a esta historia que me cuento, empiezo a no tener miedo, o por lo menos a disminuirlo significativamente. Un bebé cuando nace no tiene miedo de llorar, de alimentarse, de jugar. No se fija en el qué dirán ni se autolimita a jugar y divertirse. Los adultos sí lo hacemos y esto tiene que ver con historias que nos hemos ido contando y dando como “leyes universales” … cuantas más herramientas “blandas”, tengan los líderes, más van a poder escuchar empática y asertivamente a sus equipos de trabajo.

Operar con el miedo

¿Y cómo operan estos mecanismos negativos? Cuando ante una idea que propongo me digo cosas como “¿qué van a pensar?”, “¿y si no les gusta?”, “¿y si pasa esto…?” todo eso va operando en una parte de nuestro cerebro, llamado “reptiliano”, de una forma bastante tóxica (¡este “subcerebro” lo único que quiere es sobrevivir, “y qué mejor forma de sobrevivir que quedarme en mi zona de confort!)  ¿Por qué? Porque el reptiliano funciona de la misma forma hace millones de años. Si fuera por esta parte del cerebro, no quisiéramos emprender, ni compartir, ni abrirnos a nada. Pero también, los seres humanos contamos con una parte más desarrollada de nuestro cerebro que se llama el “neocortex” que nos dice “puedes alcanzar todo lo que quieras”. Sin embargo, se trata de una gran disyuntiva: el reptiliano quiere quedarse quieto y la neocorteza quiere ir por más. O sea, son dos fuerzas en esta caja chiquitita de 1,300 kg que tenemos sobre nuestros hombros que son totalmente antagónicas. Las organizaciones, generalmente, suelen ser muy reptilianas…  sobra miedo. Y el miedo es lo que nos hace chicos, y sólo cumplimos en vez de comprometernos.

Es clave que un nuevo líder, al momento de tener una conversación “difícil” un un colaborador/a, se pregunte: ¿quién elijo ser en esta próxima conversación?, dado que hoy se le demanda la mayor flexibilidad mental y emocional, para que aquel quiera abrirse y comprometerse, y en definitiva ser la mejor versión de sí mismo/a. Para esto, el líder debe estar apto para trabajar consigo mismo. Debe generar contextos de confianza y desde ya…cumplir con su palabra. En las organizaciones observamos que hay mucha promesa incumplida… Cada vez que prometemos algo y no cumplimos, la confianza se deteriora y entramos en un estado de “simplismo relacional”.

Siendo consciente del peso de la palabra “debilidad” , me animo a decir que hoy por hoy en las organizaciones encontramos dos grandes “tumores”, que pueden o bien trabajarse y desaparecer, o bien ser la causa de que una organización se enferme y cierre: el primero tiene que ver con que hay mucho más conflicto por las conversaciones no tenidas que por las conversaciones tenidas (el cerebro reptiliano las posterga por miedo); y el segundo gran tumor es que hay muchos “líderes” que están más preocupados en ser queridos que en ser seguidos… y hoy la física cuántica puede demostrar que por cada segundo que espero el reconocimiento, hay 3 segundos que no estoy creando … no estoy diciendo que no nos guste el reconocimiento: una cosa es que nos guste y otra es que lo necesitemos. En esto, donde hay necesidad hay frustración asegurada. 

Para vencer esta problemática, debemos abrirnos, contar casos de éxito y de no éxito en las reuniones de trabajo. Es muy común en las áreas comerciales hacer clínicas de venta, promovamos clínicas de no venta también. Lo que debe preocuparnos no es la no venta, sino el no aprendizaje de esa no venta… que nos garantiza la repetición del error. Y la otra, establecer 100% discursos de protagonista: generalmente responsabilizamos al otro, “no me llamó”, “no me mandó un mail, “había mucho tráfico”, etc. Más vale tener un espejo, somos expertos en poner el espejo en otro. La clave es conversar con la gente. Se que suena trillado, pero no nos queda otra que conocer al otro, saber con qué se automotiva, y por supuesto… qué nos motiva a nosotros.